Des résultats d’enquête passionnants sur la culture d’apprentissage numérique

La pandémie n’est pas la seule à avoir accéléré la transition numérique, la part des contenus d’apprentissage numériques a également fortement augmenté. Pour rester compétitive, l’AMAG Academy doit également développer son offre d’apprentissage numérique. Dans le cadre d’une enquête de grande envergure l’Academy a donc voulu savoir, dans quelle mesure une culture d’apprentissage numérique s’est déjà établie au sein d’AMAG et de ses partenaires et comment les offres d’apprentissage numériques de l’AMAG Academy sont utilisées. Nous avons résumé ici pour vous les principaux résultats. 

La mission de l’AMAG Academy est la formation initiale et continue des directeurs et des collaborateurs d’AMAG et de tous les partenaires de son réseau de distribution et de service. L’offre de l’AMAG Academy dans les trois langues nationales s’adresse à la fois aux collaborateurs des domaines Sales et Aftersales en contact avec la clientèle et aux collaborateurs de l’atelier. 

Deux groupes cibles, deux enquêtes

Deux enquêtes ont été réalisées afin de déterminer les comportements et les points de vue actuels concernant l’apprentissage et la culture d’apprentissage. Une enquête était adressée au groupe cible des directeurs/coordinateurs de formation. L’autre enquête était adressée aux collaborateurs ayant accès à LEARN. L’enquête devait répondre aux questions suivantes:

1. Quels sont les comportements et points de vue actuels des deux groupes cibles concernant l’apprentissage numérique?
2. Comment la culture d’apprentissage numérique est-elle perçue dans l’entreprise et comment les processus d’apprentissage sont-ils encouragés par la direction d’entreprise?
3. Comment LEARN est-il perçu et utilisé par les groupes cibles?

Résultats intéressants de l’enquête sur l’apprentissage numérique

Les deux enquêtes étaient très complexes, c’est pourquoi nous nous limiterons ici aux principaux résultats. Les deux groupes cibles se rejoignent sur la question de savoir depuis quel lieu on accède aux contenus d’apprentissage : les offres d’apprentissage numériques sont le plus souvent utilisées sur le lieu de travail et le moins souvent en déplacement. La question importante de l’évaluation de la culture d’apprentissage au sein de leur propre entreprise n’a pas non plus révélé de différences significatives entre les groupes cibles. Sur une échelle de 1 (inexistante) à 10 (très prononcée), la moyenne a été de 6,96 pour les directeurs et les coordinateurs de formation et de 6,85 pour les collaborateurs. Nous avons donc encore largement à faire. En revanche, l’écart est important en ce qui concerne l’échange entre les directeurs et les collaborateurs sur la situation de la formation initiale et continue (voir graphique):

La question relative au temps de travail disponible pour l’ « acquisition informelle de connaissances » révèle également une différence entre les groupes cibles: le temps disponible est jugé plus élevé par les directeurs. Il convient toutefois de souligner qu’une grande partie des personnes interrogées ont répondu «je ne peux pas en juger ». Cela montre que dans de nombreuses entreprises, on doit se poser cette question et que les supérieurs hiérarchiques et les collaborateurs doivent obtenir des informations claires sur le temps de travail disponible pour l’apprentissage.

La question de l’utilité des contenus d’apprentissage numériques dans LEARN montre que ceux-ci sont perçus positivement, mais que des contenus plus ciblés apporteraient un soutien plus grand. Bien entendu, la question des inconvénients des activités d’apprentissage numériques n’a pas été oubliée. Le manque d’échanges entre les participants a été unanimement critiqué. On a eu également la confirmation qu’un degré élevé d’autodiscipline est perçu comme un inconvénient.

Qu’est-ce qui peut être amélioré sur la base des enquêtes?

Une enquête n’est bien sûre utile que si elle permet d’identifier un potentiel d’optimisation et de formuler des recommandations d’action. Une recommandation d’action importante est que l’AMAG Academy accompagne les participants en dehors de l’enseignement guidé, définisse des objectifs avec eux et mette à leur disposition une sélection de contenus d’apprentissage. En outre, l’échange au sein de groupes d’apprentissage est important, car le manque d’échange entre les participants est perçu comme un inconvénient lors des activités d’apprentissage numériques. Nous sommes tout à fait conscients que le manque d’échanges entre participants dans des modules virtuels et indépendants les uns des autres constitue un défi. Nous allons donc examiner dans les mois à venir différentes solutions pour la création d’une communauté d’apprentissage. 

Il s’est aussi avéré que la direction doit accorder l’importance nécessaire à la culture d’apprentissage au sein des organisations et doit aussi l’incarner. À l’avenir, l’Academy souhaite offrir à ses clients un soutien dans le développement et la compréhension d’une culture d’apprentissage commune et numérique. Dans la rubrique Lifelong Learning sur notre site web, vous trouverez déjà des informations et des vidéos sur le thème de la culture d’apprentissage.

En conclusion, les résultats de l’enquête révèlent clairement la nécessité de créer des conditions-cadres idéales pour que la culture d’apprentissage numérique puisse être vécue. Celles-ci doivent avant tout jouer un rôle central au niveau stratégique chez nos partenaires. Par conditions-cadres, on entend notamment la mise à disposition d’une infrastructure appropriée, comme par ex. un espace de repli ou la possibilité d’une heure d’apprentissage hebdomadaire pour les collaborateurs.

Nicole Baer, Assistant to Head of Academy et Giovanni Incoronato, Innovation & Learning Design

AMAG Academy